弁護士 笹沼永浩
新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い、私たちの生活は一変しました。
感染の拡大を防止するため、その経済活動を縮小せざるを得なかった企業も多かったことと思います。そこで、今回は、新型コロナウイルス感染症に伴う休業の手当について解説をします。
１ はじめに
休業によって労働者の労務提供義務の履行ができなくなった場合、その反対給付としての給与の支払い義務は、外部の無関係な事情が原因となっている限りにおいてありません。しかし、労働基準法の２６条において、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、使用者は休業期間中労働者に対し、平均賃金の６割以上の手当（休業手当）を支払わなければならないことが規定されています。以下、具体的に見ていきたいと思います。
２ 新型コロナウイルスに感染した者に対する休業手当
労働者が、新型コロナウイルス感染症に罹患してしまった場合、その就業制限は、一般的には使用者側の事情によるものではないため、労働基準法２６条を前提としても、休業手当の補償は不要であると考えられます。
３ 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方に対する休業手当
労働者に発熱などのかぜ症状がみられる場合でも、ただちに新型コロナウイルス感染症に罹患しているとは限りません。厚生労働省は、息苦しさや強いだるさ、高熱等の強い症状のいずれかがある場合等には、保健所に設置される「新型コロナウイルスに関する帰国者・接触者相談センター」（地域により名称が異なることもあるようです。）に相談するように求めています。
そして、この相談の結果、罹患が疑われる場合には、会社としては休業を命じることになると考えられます。この場合には、上記１と同様、一般的に使用者側の事情ではないため、休業手当を支払う必要はないと考えられます。
逆に、相談の結果、就業可能と判断されたにもかかわらず、リスク回避のため、使用者が休業を命じた場合には、使用者の自主的な判断による休業となり、休業手当を支給する必要があろうかと思います。
４ 小学校等の臨時休業に伴う労働者の休業の場合の休業手当
新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、小学校や幼稚園等が臨時休業の措置をとるに至り、その結果として、これらの小学校等に通う子どもの世話をするために、欠勤せざるを得ない状況となった方も多かったことでしょう。しかし、このような状況については、使用者が休業を命じたわけではないため、休業手当を支給する必要はないと考えられます。
５ 政府による自粛要請・緊急事態宣言と休業手当
令和２年４月７日、政府は、７都道府県を対象とする緊急事態宣言を発令し、同月１６日にはその対象地域を全国に拡大しました。また、１都３県の知事が、国に対して、緊急事態宣言の発表を要望しているという状況にあります（令和３年１月３日時点）。このように、企業が緊急事態宣言下において出された休業要請により営業を自粛し、労働者を休業させる場合はどうでしょうか。
この場合、あくまで「要請」に応えたに過ぎませんが、一律に休業手当の支給の必要はないというわけでもありません。厚生労働省は、「責めに帰すべき事由」ではないと判断されるためには、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であることが必要であるとしています。
そして、緊急事態宣言に由来する休業ですので、①は当然認められます。また、②については、使用者として休業を回復するための具体的努力を最大限尽くしているといえるかによって判断されます。具体的には、在宅勤務や他に就かせることができる業務など可能性の十分な検討があったか等により判断されます。
６ まとめ
以上、休業手当についてみてきましたが、この他にも、給与のカットや人員削減等も問題になっていることと思います。新型コロナウイルス感染症に伴う労働環境の変化については、議論が活発になされているところであるので、是非とも弁護士や労働基準監督署等にご相談ください。