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인사노무는 기업의 근간을 이루는 부분 중 하나입니다. 회사가 발전하기 위해서는 더 나은 인재를 확보하고 높은 동기부여를 유지하면서 일을 하도록 해야 합니다. 일단 노동 문제가 발생하면 비용면, 시간면, 노력면에서 경영에 큰 지장을 초래할 우려가 있습니다.
회사가 직면하는 노동 문제의 내용은 회사 규모나 업종, 회사의 상황 등에 따라서 다양하지만 노동 법제의 정비나 노동자의 권리의식 향상 등을 배경으로 고도화·복잡화 되어 가고 있는 경향에 있습니다. 또 새로운 법 제도나 판례, 가이드라인 등이 생길 때마다 회사로서 신속하게 대응해야 합니다.
반면, 근로자에게 인사노무는 바로 생활과 직결되는 문제입니다. 자신이 가진 권리의 범위를 충분히 이해하고 더 나은 직장 환경을 확보하기 위해 회사와 협력해 나가야 합니다.
오르비스는 인사노무에 관해 충분한 전문지식 및 실무 경험을 가진 변호사가 다수 소속되어 있어 적절한 조언이나 지원을 적시에 제공할 수 있는 체제를 갖추고 있습니다.
고용계약서나 취업규칙 등 인사 관련 규칙은 인사노무의 기초가 되는 것입니다. 이러한 문서가 제대로 법률에 준거하지 않으면 회사에 매우 불리한 결과를 초래하게 되는 경우가 적지 않습니다. 또한 회사의 경영전략을 실현하기 위해서는 그에 맞는 인사제도를 구축하고 그에 맞는 고용계약서나 인사 관련 규칙을 준비해야 합니다.
오르비스에는 충분한 전문지식 및 실무 경험을 가진 변호사가 다수 소속되어 있어 고용계약이나 인사 관련 규칙의 정비에 대해서 법규제나 실무에 준거한 어드바이스나 지원을 제공하고 있습니다.
근로시간의 관리는 회사의 책무입니다. 하지만 실제로는 근로시간 관리가 충분하지 않은 회사를 볼 수 있습니다. 특히 일부 업종에서는 근로시간 관리가 어렵다는 이유로 그 대책을 게을리 하는 경우가 많이 있습니다. 그런 상황을 방치하다가는 갑자기 여러 직원으로부터 많은 잔업수당을 청구 받는 등으로 회사 경영에 큰 타격을 줄 수 있습니다.
오르비스에는 충분한 전문지식 및 실무 경험을 가진 변호사가 다수 소속되어 있어 근무시간 관리에 대해 법 규제나 실무에 준거한 조언이나 지원을 제공하고 있습니다.
성희롱이나 갑질 등 회사 내 각종 갑질은 법적 분쟁으로 발전하면 그 가해자뿐만 아니라 직장 환경 정비를 책임지는 회사에 대해서도 법적 책임을 묻는 경우를 많이 볼 수 있습니다. 또한 사원의 퇴직이나 모티베이션의 저하, 회사의 평판 리스크 등, 갑질에 의한 법적 분쟁 발생의 영향은 광범위하게 미칩니다. 따라서 사내 연수의 실시나 규정의 정비 등 갑질의 문제를 발생시키지 않기 위한 사전 대책이 중요합니다. 덧붙여 갑질 문제가 발생한 경우에는 사실 조사나 법적 분석, 인사상의 조치 등, 신속하고 적절히 대응할 필요가 있습니다.
오르비스에는 충분한 전문지식 및 실무 경험을 가진 변호사가 복수 소속되어 성희롱이나 갑질 등 회사 내 각종 갑질 대책에 대해 법 제도나 실무에 준거한 어드바이스나 지원을 제공하고 있습니다.
회사에 있어서 경기의 좋고 나쁨에 관계없이 보다 좋은 직원을 적정한 규모로 갖추고 있는 것은 언제나 경영 과제 중의 하나입니다. 그러나 일본의 노동법제 하에서는 사용자에 의한 해고에는 엄격한 제한이 있기 때문에 잘못된 대응을 하게되면 회사에 심각한 손해를 발생시킬 우려가 있습니다. 또, 해고를 피하고 퇴직 권장을 한다고 해도 그 조건의 검토나 진행 방법 등, 주의를 요하는 경우가 적지 않습니다.
오르비스에는 충분한 전문지식 및 실무 경험을 가진 변호사가 복수 소속되어 있어 해고나 퇴직 권장에 대해서 법 제도나 실무에 준거한 어드바이스나 서포트를 제공하고 있습니다.
사회 상황이나 직장 환경 등의 변화로 인해 사원이 느끼는 심신의 부담이 증가하는 경향에 있습니다. 따라서 정신적인 변조를 초래하여 휴직 등을 하는 직원이 늘고 있습니다. 회사로서는 인력 부족, 직장 환경 악화 등에 영향을 끼칠 수 있기 때문에 직원들의 정신건강 유지를 위한 적절한 방안이 필요합니다. 또한 휴직중인 사원에 대해서도 적절한 대응이 필요합니다.
오르비스에서는 충분한 전문지식 및 실무 경험을 가진 변호사가 복수 소속되어 있어 사원의 정신건강 유지에 대해서 법 제도나 실무에 준거한 어드바이스나 지원을 제공하고 있습니다.
노동 심판은 해고나 급료 미지불 등, 회사와 개개의 노동자 사이의 노동관계에 관한 트러블에 대해서 그 실정에 입각해 신속, 적정하고 실효적으로 해결하는 것을 목적으로 한 법원의 절차입니다. 노동 심판은 3회 이내의 기일로 결론을 내도록 되어 있지만 실제 운용에서는 1회 기일로 심리를 마치고 조정에 들어가는 경우가 많아 1회 기일 종료 후에 추가 주장을 하려고 해도 대부분의 경우 인정되지 않습니다. 따라서 1차 기일까지의 준비로 이후의 귀추가 결정된다고 해도 과언이 아니며 신속하고 적절한 대응이 강하게 요구됩니다.
오르비스에서는 충분한 전문지식 및 실무 경험을 가진 변호사가 다수 소속되어 있어 법 제도나 실무를 바탕으로 신속하고 적절한 준비에 대한 조언이나 지원을 제공하고 있습니다.
노동조합은 회사와 교섭할 권한이 있으며, 이 노동조합으로부터 교섭 신청을 회사가 정당한 이유 없이 거부하면 부당노동행위로 판단되어 손해배상을 청구 받거나 과료·벌금을 지불해야 할 가능성이 있습니다. 더욱이 주의해야 할 것은 단체교섭을 신청하는 근로자 측의 상당수가 외부 단체로부터의 제보 등으로 사용자 측보다 노동법 기타 법률이나 교섭술을 숙지하고 있다는 점입니다. 아무런 대책을 세우지 않고 협상에 임하면 상대방에게 주도권을 잡히게 되어 전적으로 노동자 측 주장을 받아들여야 하는 상황이 될 수 있습니다. 그래서 회사 측도 노동법 기타 법률 지식 및 교섭술을 가진 변호사의 관여가 필요하다고 할 수 있습니다.
오르비스에서는 충분한 전문지식 및 실무 경험을 가진 변호사가 다수 소속되어 있어 노동조합과의 교섭에 대해 법 제도나 실무에 준거한 어드바이스나 지원을 제공하고 있습니다.
현대 사회에서 외국인 노동자의 고용을 필요로 하는 기업의 수요가 높아지고 있습니다. 그러나 외국인을 채용하여 고용을 함에 있어서 재류 자격의 문제 및 공공직업안정소에 신고 등, 일본인을 채용하는 경우와 다른 주의점이 다수 있습니다. 이러한 주의점을 간과하면 형사처벌을 받을 가능성도 있습니다(불법취업조장죄* 등).
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＊ 입국관리법 73조 3년 이하의 징역 또는 300 만엔 이하의 벌금