弁護士 成末 奈穂

 

1.働き方改革

 「働き方改革」は、働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。

 働き方改革関連で、労働基準法をはじめとする法律が改正されていますが、いよいよ、この2019年4月1日に改正法の一部が施行されました。

 以下では、違反すると使用者に罰則が科されてしまう「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について、簡単にご説明したいと思います。

 

2.「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について

 ⑴ 概要

 年次有給休暇は、働く方の心身のリフレッシュを図ることを目的として、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされています。しかし、同僚への気兼ねや、請求することへのためらい等の理由から、取得率は低調であり、年次有給休暇の取得促進が課題となっていました。

 このため、今般、労働基準法が改正され、2019年4月1日からは、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者(管理監督者を含む)に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

 

 ⑵ 時季指定の方法

 使用者は、時季指定にあたり、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

 すなわち、まずは使用者から、メールや面談等の任意の方法で、いつ年次有給休暇を取得したいかを各労働者に確認し、できる限り各労働者の希望する日付に年次有給休暇を取得するように指定する必要があります。

 

 ⑶ 時季指定を要しない場合

 労働者自らが年次有給休暇を請求して取得した日数と、計画年休(労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数)が5日以上あれば、使用者から時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

 

 ⑷ 就業規則に記載する必要性

 休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項(労働基準法第89条)であるため、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。

 

 ⑸ 罰則

 年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、または、使用者による時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合は30万円以下の罰金が科されます。

 

 ⑹ 実務対応

 以上はごく基本的な内容です。具体的な実務対応については、厚生労働省が公開しているリーフレット(https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf)等をご参考にされるとよいと思います。